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Del argumento del buey al reto del talento

El tema de los recursos humanos y sus características ha sido ampliamente discutido —aunque no siempre bien comprendido— en el ámbito de la gerencia. ¿Cuáles son las cualidades importantes que deben buscarse en los empleados? ¿Cómo identificarlas, cómo obtenerlas y preservarlas en una organización determinada? La siguiente afirmación es una muestra ilustrativa sobre cómo se puede establecer un perfil de persona que trabaja en un área específica: «El obrero que sirva para trabajar en la fabricación de hierro en lingotes no es ninguna persona extraordinaria que cueste mucho encontrar; se trata sencillamente de un hombre más o menos del tipo del buey, tardo tanto física como mentalmente». Quienes perciban esta afirmación como muy poco amable, se escandalizarán un poco más cuando lean la versión original en inglés: “Now one of the very first requirements for a man who is fit to handle pig iron as a regular occupation is that he shall be so stupid and so phlegmatic that he more nearly resembles in his mental make-up the ox than any other type.” La reacción es de esperarse: ¿quién puede ser tan retrógrado como para hacer una afirmación como esta?

La respuesta puede sonar sorpresiva, aunque luego veremos que tiene mucho sentido. Proviene de no otro que Frederick Winslow Taylor, una de las figuras que ha tenido mayor y más sostenida influencia en el ámbito de la gerencia en el siglo XX (del cual, de acuerdo con los puristas, no hemos salido aún). La escribió en su clásico Los principios de la gerencia científica, en 1911. El principio básico que guiaba el «argumento del buey» consistía en la idea de que los trabajadores manuales no sabían ni tenían capacidad de saber cómo organizar su trabajo, ni cómo desempeñarlo de la manera más eficiente posible. Era necesario que el gerente —educado científicamente— acudiera en su ayuda, desechando sus conocimientos empíricos y lerdos, y le enseñara el mecanismo adecuado para la fabricación, siguiendo con el ejemplo, de lingotes de hierro. A la gente no había que preguntarle nada; su opinión estaba equivocada y era en todo caso irrelevante.

Por supuesto, desde entonces hasta ahora el mundo ha cambiado; el futuro ya no es lo que era. Paradójicamente en apariencia, Geoffrey Colvin sugiere que las ideas de Taylor sí contribuyeron al aumento dramático de la productividad industrial por muchos años, en un artículo aparecido en la edición de marzo de 2000 de la revista Fortune. Entonces, ¿por qué suena tan terrible y en todo caso obsoleta la afirmación a que aludimos arriba? En parte por razones obvias: las personas no son bueyes, por más que así pueda parecerles a algunos. Pero gran parte del cuestionamiento a este tipo de ideas proviene hoy en día de los cambios radicales que han ocurrido, sobre todo en la última década, en los motores que mueven la economía. Los motores de la vieja economía eran básicamente dos: capital y trabajo (principalmente manual). En la nueva economía, el motor principal está representado por los cambios tecnológicos y por el conocimiento que conduce a esos cambios. Es así como indicadores como los analizados por el New Economy Index incluyen factores como la introducción de nuevas tecnologías de información y los cambios en la estructura de las industrias y del trabajo. En este contexto, el conocimiento —dicen los nuevos y no tan nuevos gurúes —es la única fuente de ventajas competitivas sostenibles en el «nuevo mundo» que nos rodea y en el que estamos inmersos, querámoslo o no.

¿Cuáles son las consecuencias de que el conocimiento, es decir, la producción y uso de nuevos conocimientos y tecnologías, tenga una presencia tan preponderante en la nueva economía? Muchas, por supuesto, pero hay una fundamental: la formación y valoración de los recursos humanos (o, para estar más a tono con los tiempos: del capital humano), y la capacidad de los individuos y organizaciones para adaptarse a los cambios vertiginosos que se están produciendo en un contexto, nacional e internacional, cada vez más incierto. Formación tiene que ver con educación, con la preparación de personas capaces de definirse a sí mismas como trabajadores del conocimiento; trabajadores de la nueva economía. Valoración significa pensar en la gente —en los empleados, por ejemplo— no como bueyes cuya opinión no importa o debe ser corregida, sino como individuos con imaginación, información y experiencia útiles, que pueden marcar la diferencia y hacer aportes que no están en ningún libro, manual, ni base de datos, por más sofisticados que sean.

Queda en el aire la gran pregunta: ¿estamos listos en Venezuela para dar el salto cuántico que nos permita entrar en la nueva economía? ¿Estamos conscientes como país de la necesidad de promover y valorar los talentos individuales y colectivos, en lugar de pretender guiarnos como si fuéramos bueyes? Sería la única manera de no quedarnos atrás —otra vez.

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