Toda persona humana tiene un límite máximo de capacidad intelectual, por lo cuál, no es posible pretender que sus conocimientos empresariales, se amplíen indefinidamente. Eso sería, algo así como pretender que un gerente sea una auténtica enciclopedia y ello, sabemos que no es, humanamente, posible.
Sin embargo, las técnicas, las estrategias empresariales avanzan día a día y se complican a medida que sufren estos avances y desarrollos. Así que nos podemos encontrar con una situación difícil de poder resolver:
Por un lado, necesitar tener actualizados a los gerentes empresariales y por el otro encontrarnos con las limitaciones intelectuales de la mente humana.
Una forma de poder resolver este dilema es optar por, llegado un límite específico para cada gerente, no continuar obligándole a aumentar sus conocimientos profesionales con cursos postgrados, másters, reuniones intensivas, incluyendo fines de semanas, aumento de horas para poder asistir a estos cursos etc..., por el contrario, optar por utilizar estos conocimientos que ya posee y optimizarlos en su manera de aplicarlos.
La incertidumbre, el riesgo empresarial es un factor que siempre está presente en cada decisión de un gerente, ya hemos hablado en anteriores artículos publicados en VENEZUELA ANALÍTICA. Por ello, el gerente deberá saber combinar sus tareas personales habituales con el entrenamiento de sus colaboradores. Esta actividad adicional, es denominada en inglés COACHING, que tiene, entre otras, la acepción de entrenar, preparar, enseñar, instruir.
El MENTORING, es una técnica, compleja que engendra toda una filosofía y en la cuál, no podemos adentrarnos en este artículo ni nos encontramos preparados para ello, pero que básicamente consiste en que una persona, denominada MENTOR (del inglés, MENTOR, cuya traducción al castellano es ella misma y significa PERSONA QUE SIRVE DE AYO O PRECEPTORA DE OTRA), en este caso, la persona TUTORA que va a transferir a otra, sus conocimientos y experiencia en una materia o tema determinado. Puede darse la situación de que sea de menor categoría profesional o incluso más joven que la persona que va a recibir esa formación, pero, por las circunstancias que se hayan rodeado, esta persona tiene conocimientos más profundos y más experiencia en dicho tema que la otra persona, que va a recibirla.
Así COACHING, implica preparar y entrenar a personas en la empresa y lo desarrolla un miembro de la misma que reúne condiciones adecuadas de motivación y liderazgo hacia las personas que van a recibir esa preparación y entrenamiento.
MENTORING, equivale a convertirse en ese personaje que con toda generosidad y sencillez, actúa de moderador en estos procesos de aprendizaje. Es el maestro, el guía, sabio en esa materia y ayuda a otra persona aprender una determinada materia que, en solitario, le sería muy difícil conseguirlo.
Hemos, por tanto, expuesto la diferencia que existe entre COACHING y MENTORING. Por tanto, quizás podamos observar que la técnica MENTORING sea más complicada de llevar a cabo y desarrollar correctamente que la llamada COACHING.
Ser maestro, guía, sabio generoso y desinteresado en una determinada materia ante terceras personas, sabemos que no es nada fácil de conseguir. La técnica de transmitir conocimientos es complicada y sobre todo si se persigue hacer crecer en conocimientos a un determinado grupo de personas, hacerlos crecer en valor personal, construir, en definitiva, un equipo homogéneo de personas para compartir entre ellos un determinado proyecto común a realizar entre todos.
Por consiguiente, ambas técnicas se complementan entre sí y ambas persiguen conseguir el desarrollo personal de esos equipos de trabajo antes mencionados.
Realmente, el MENTOR, debe ejercer de consejero, de orientador del equipo, quizás de líder. Su responsabilidad está centrada en que se alcance el éxito que se persigue obtener.
Sin embargo, no debemos confundir la figura del MENTOR con la del ENTRENADOR. Y debemos tener en cuenta que ser SUPERVISOR EFICAZ equivale a ser MENTOR, pero no sólo si son eficaces como tales.
Lo cierto es que las empresas, cada vez en mayor número, están recurriendo a estas técnicas, especialmente al COACHING con objeto de mejorar sus cuentas de resultados, teniendo equipos de personas debidamente preparadas.
Pero también es cierto que en el COACHING, el entrenador, tiene, necesariamente, que dominar muy bien las técnicas específicas de comunicación y disponibilidad, de paciencia y empatía, de desarrollar la capacidad de motivar y aprender de los errores que se hayan cometido y de los propios, lo cuál, es ciertamente difícil.
En el MENTORING, el perfil óptimo del MENTOR obedece a una persona con gran experiencia profesional y personal, que conozca profundamente a la empresa y desde luego, a pesar de todo, que siempre esté dispuesto a aprender de los demás.
Así, tanto ambas técnicas, aportaran grandes beneficios a la empresa que las aplique debidamente porque aumentan los conocimientos de sus gerentes, especialmente, les hará ver con mayor amplitud y claridad el potencial del equipo de personas que tienen, su competencias básicas y su propia fortaleza humana.
Pero no olvidemos que el COACHING se basa en el espíritu que rige el deporte mientras que el MENTORING se basa en toda una teoría filosófica, si bien, ambas técnicas comparten cinco fundamentales principios comunes respecto a los profesionales que lo desarrollan. Estos son los siguientes:
INTERES EN TRABAJAR CON PERSONAS
RECIPROCIDAD DE LAS MISMAS
CONSISTENCIA EN EL ALINEAMIENTO DE COMPROMISOS CLAVES, PUBLICOS,
ACTIVOS Y VOLUNTARIOS.
CONOCIMIENTO PARA ESCUCHAR AL SABIO Y SEGUIR AL MAESTRO.
EQUIDAD, ES DECIR, TRATAR A TODOS POR IGUAL.
Reuniendo estas características, tanto entrenadores como mentores alcanzaran, de pleno, un total éxito.
Aunque estas técnicas son recientes, sí se puede decir de ellas que son eficaces y no se debe olvidar que:
LOS GERENTES MAS RICOS SON AQUELLOS QUE CONOCEN LO QUE TIENEN. SUS EMPLEADOS O SUBORDINADOS SON AQUELLOS QUE PUEDEN MEJORAR TODO LO QUE TIENEN A SU ALREDEDOR.
Pero es cierto que el MENTORING no puede ser usado por igual en todas las empresas pero sí permite poder medir el resultado de la gestión de sus gerentes, especialmente, su nivel de motivación dentro de la empresa, de su deseo de compromiso con la misma y de su nivel de comunicación con los demás miembros de ella.
Es necesario, por tanto, antes de aplicarlo, analizar detenidamente la conveniencia de hacerlo o no en esa determinada empresa.
El MENTORING se basa en la práctica, en la relación entre MENTOR y MENTORIZADO, es decir, la persona que se tiene que enfrentar a esos nuevos desafíos que se le avecinan y que va a recibir la experiencia del primero. Establece una relación humana orientada a servir a un ente organizado (una empresa, por ejemplo) y desde luego en nada se relaciona con el Organigrama de la empresa y puede durar una media de un año.
Para poder conocer si el MENTORING puede y debe establecerse en una empresa determinada, se deberá atender y conseguir los siguientes objetivos:
DESARROLLAR ALTOS POTENCIALES
PREPARAR A PROFESIONALES DE TODOS LOS NIVELES A AFRONTAR NUEVOS DESAFIOS
APOYAR A QUIENES ESTAN IMPLANTANDO UN PROCESO DE CAMBIO.
FOMENTAR LA CULTURA DE APOYO ENTRE COMPAÑEROS PARA CONSEGUIR ESE PROCESO DE CAMBIO
Ayuda, igualmente, a planificar la sucesión de algo o de alguien, a identificar personas con talento, asegura la transferencia de conocimientos y ello conlleva beneficios para la empresa y para las personas afectadas y garantiza la estabilidad en todo proceso de cambio.
Pero a la hora de desarrollarlo, es necesario, tener en cuenta lo siguiente:
CONSEGUIR IMPLANTAR SU ACEPTACIÓN EN LA EMPRESA
CONOCER CON QUE APOYO SE CUENTA
EVITAR SOLAPES CON OTRO TIPO DE FORMACIÓN
EVALUARLO EN FORMA CONTINUA PARA CONOCER SU DESARROLLO Y MARCHA.
Por su parte, el COACHING, consiste en adaptar a la dirección de le empresa con la figura del entrenador, para conseguir un alto rendimiento empresarial e incluso en la figura de consejero-tutor, de personajes, destinados a la formación de altos personajes que van a tener, en su día, la misión de altos cargos dirigentes (Príncipes, gobernantes....).
Persigue conseguir el desarrollo deseado en forma más rápida y segura pero utilizando como ayuda y base la experiencia de otra persona que es objetiva, por tanto, emocionalmente equilibrada con respecto a los hechos que se analizan y pudiendo aportar su propio punto de vista como enfoque complementario.
Los altos gerentes que tienen que tomar decisiones con altos riesgos y normalmente con escasez de tiempo para hacerlo, tienen en esta técnica una ayuda muy considerable.
Se suele tender a halagar al gerente que se tiene como jefe, a decirle a todo que se está de acuerdo con él. Esto puede hacer, que, realmente, este gerente se sienta muchas veces verdaderamente solo, pues puede darse cuenta de que todo lo que tiene alrededor es puro artificio. Ante esta soledad sólo queda refugiarse en la propia experiencia y aprender así es, desde luego, lento y costoso pues los errores no dejarán de aparecer. Es decir, se aprende a base de equivocarse y ello conlleva serios costes para la empresa.
Es esencial, pues, que la empresa forme debidamente a su personal y a sus gerentes, pues es el ACTIVO más importante que posee. De ello, ya hemos hablado en anteriores ocasiones. El talento es un recursos escaso y la escasez de gerentes eficaces y capaces es patente, impidiendo de esta manera el desarrollo de muchos proyectos que podrían ser muy rentables para la empresa.
Se necesita, desde luego, flexibilidad, discreción y confidencialidad por parte de los mismos y el COACHING lo es porque es un proceso individual como ya hemos dicho.
Se adapta a los objetivos concretos de cada gerente y siempre pretende alcanzar los siguientes objetivos generales:
CREAR EN EL GERENTE HABITO DE AUTODESARROLLO PROFESIONAL
SABER IDENTIFICAR RETOS QUE PUEDAN CONSTITUIR DESAFIOS EN LA COMPETENCIA Y LIDERAZGO, TENDENTE A DESARROLLARLAS.
EVITAR EL SÍNDROME ORGANIZATIVO. ES DECIR, TENDER A SUPLANTAR EL DESARROLLO DE ESA FALTA DE COMPETENCIA QUE PUEDA SUFRIR, ADOPTANDO LA TÉCNICA DE LA IMITACIÓN DE OTRO GERENTE CONSIDERADO COMO LIDER.
AFRONTAR Y GESTIONAR LOS PUNTOS DEBILES DEL GERENTE Y CONVERTIRLOS EN OCASIONES DE DESARROLLO.
En definitiva, se trata de entender al gerente para aumentar el autoconocimiento del mismo y ayudarle a optimizarlo en todos sus aspectos personales y profesionales.
Tiene que haber, por tanto, mutuas garantías personales, confidencialidad, transparencia, lealtad y ayuda incondicional. Compromiso mutuo con los objetivos de la empresa. Ello, ayudará, sin duda, al cambio que se desea conseguir. Es duro llevarlo a cabo, lo reconocemos pero no imposible. El autocompromiso de cambiar es esencial y la voluntad inquebrantable de hacerlo imprescindible.
A partir de esto, es la experiencia profesional de cada gerente la que le ayudará ese camino deseado de autosuperarse, cambiar y combinar exigencia con aliento y serenidad propia.
J.F. Salas Romero es ingeniero, diplomado en Planificación y Adeministraión de Empresas
Universidad Politécnia de Madrid
