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¿Qué tipo de entrenamiento se necesita para cambiar?

Jueves, 22 de mayo de 2003

Las investigaciones evidencian que sólo en los Estados Unidos, por ejemplo, se invirtieron más de 60 millardos de dólares en entrenamiento durante el 2002. Esta cifra es bastante parecida en otros países del primer mundo. No así en América Latina, desafortunadamente. Lo significativo del monto en esos países, revela la importancia medular que tiene el aprendizaje para los profesionales, gerentes y ejecutivos más competitivos en las empresas más exitosas. Son muy pocas, sin embargo, las investigaciones en el mundo que se han dedicado a determinar con rigurosidad metodológica el grado de mejora en la conducta de las personas, como resultado de la inversión en entrenamiento. El prestigioso equipo de investigadores que cito al final, ha descubierto una mejora que no pasa de un 10% entre los tres meses y el año y medio posterior al entrenamiento.

¿Por qué los resultados del entrenamiento son tan pírricos si son tanto el dinero y el esfuerzo invertidos?.

1) Las investigaciones evidencian que la primera respuesta está en la motivación individual. Sólo se aprende lo que se quiere aprender. Un principio clave de la modificación de conducta establece que cuando una persona es obligada a cambiar, el cambio termina desvaneciéndose una vez termina la obligación. Esto es un dato científico. De manera que, el esfuerzo personal y el compromiso emocional individual sostienen el cambio. La motivación es indispensable porque hay que trabajar más duro y durante más tiempo para modificar un hábito, que cuando lo aprendimos por primera vez en el pasado. Se entiende por inteligencia emocional (I.E.), la habilidad personal de fluir con las emociones propias, controlar los impulsos perturbadores y dominar la gestión de emociones improductivas para impactar a las personas de manera positiva, creando así un clima organizacional potenciador. Pero el desarrollo de la inteligencia emocional requiere de un deseo sincero y un esfuerzo decidido de cambio personal. No basta para ello con un seminario o taller y tampoco es algo que pueda aprenderse leyendo un manual.

2) La segunda respuesta está en el hecho científico de que el cambio individual depende directamente de la inteligencia emocional , la cual se asienta en los circuitos neuronales (redes tejidas de cosas aprendidas) que conectan los centros ejecutivos del cerebro situados en los lóbulos prefrontales, con el cerebro límbico que gobierna los sentimientos, las motivaciones y los impulsos que nos mueven a actuar. El neocortex aprende rápido y su eficacia es extraordinaria, porque es el cerebro que gobierna las habilidades analíticas y técnicas. Pero el cerebro límbico es diferente y ello también es un dato científico. Es mucho más lento, porque se trata de reaprender nuevos hábitos y reaprender en neurología significa, rehacer los circuitos neuronales ya tejidos en el pasado , lo cual sólo se logra a través de práctica y repetición continua de largo plazo. El gran descubrimiento para la gerencia hoy es que no es cierto como se creía, que las conexiones neuronales se atrofian con la edad adulta y que no pueden recomponerse, porque “loro viejo no aprende a hablar”. Sí se recomponen porque es un dato neurológico-científico que el cerebro es plástico a lo largo de la vida: las estructuras y los circuitos del cerebro se van moldeando a sí mismos a través de experiencias repetidas . De manera que, el acto de aprendizaje por repetición resulta clave para el establecimiento de nuevas conexiones neuronales, que apalanquen y fundamenten las nuevas conductas de los empleados de las organizaciones. Desafortunadamente, la mayoría de los programas de entrenamiento en inteligencia emocional, liderazgo y cambio organizacional están estructurados sobre la base de estrategias diseñadas para el cerebro neocortex (estrategias analíticas y técnicas), más no para el cerebro límbico que es el que gobierna el desarrollo de nuevos hábitos como los de inteligencia emocional y de liderazgo del cambio. Por ello, los resultados de los miles de millones de dólares invertidos en el mundo en entrenamiento de la gente logran resultados tan limitados.

Por ejemplo, la Escuela Weatherhead de Gerencia de la Case Western Reserve University en California y la de la Universidad de Princeton demostraron que dos años después de que los estudiantes habían concluido su Programa de Inteligencia Emocional y Liderazgo del Cambio, todavía presentaban un 47% de mejora significativa en competencias de inteligencia emocional tales como autoconciencia y adaptabilidad a lo nuevo y lo diferente. Igualmente, evidenciaron tener todavía un 75% de mejora en competencias emocionales tales como empatía y liderazgo de equipos autodirigidos. Todo ello se logró cambiando las estrategias y prácticas de aprendizaje para impactar el cerebro límbico y rehacer los circuitos neuronales con repetición continua, focalizando el entrenamiento en estudio detallado e información cognitiva de inteligencia emocional y liderazgo, medición de ambos, laboratorios de modelaje de conductas, coaching individual y de equipo, observación y análisis de videos, y seguimiento continuo de largo plazo. Este descubrimiento es, sin duda, una buena noticia para los diseñadores de experiencias de aprendizaje en general y para los expertos en liderazgo en particular. Comprender mejor eso que los expertos llamamos “efecto espuma”, o efecto “luna de miel” que se suele experimentar cuando se termina uno de esos cursos o talleres que calificamos como “muy bueno”, felizmente, ya tiene una explicación científica y contundente. Desafortunadamente, la gerencia en el mundo, tal como lo evidencia esta investigación, no es muy amante ni proactiva en el uso continuo de este tipo de aprendizaje que se enfoca en el manejo emocional del cambio y la incertidumbre, a través de la práctica y aprendizaje por repetición de nuevas conductas. De manera que, es mucho lo que pueden hacer entonces los gerentes por el cambio organizacional en sus propias empresas, repensando el diseño y ejecución de las experiencias de aprendizaje y elevando el nivel de alerta y comprensión de la Gerencia General o de la Presidencia de la empresa, sobre la vital importancia que tienen estos recientes descubrimientos en el desempeño de las organizaciones contemporaneas. Estas hallazgos tan importantes son tomados de la investigación más reciente sobre el tema de la Inteligencia Emocional y el Liderazgo del Cambio Organizacional en el mercado global, realizada por los prestigiosos investigadores Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie McKee, titulada El Líder Resonante Crea Más (Primal Leadership en inglés), Editorial Plaza & Janés, Barcelona, Septiembre de 2002.